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東西方管理文化異同

以人為本管理思想的形成與發展，經過了漫長歲月的探索與實踐，而今盡管各國都大張旗鼓提倡，但由于各自的出發點與落腳點不同，所采取的理論觀點與方式方法自然會千差萬別。
　　東西方管理本質
　　西方：西方文化的一個顯著特點是基于獨立人格的人文主義。西方管理文化與資本主義生產方式相結合，體現著實用主義和個人主義，它是以追求利潤和提高自身效率為目標，以追求自我價值為動力的。在西方管理文化的背景下，各國為適應各個時代社會生產的需要，形成了門類眾多的流派，推動著資本主義的發展。眾多流派中影響較大的主要有：
　　科學管理理論流派。19世紀，以科學管理之父弗雷德里克·W·泰勒為主，**次系統地把科學方法引入到管理實踐中，將人與機器相結合，要求達到人—機的*佳匹配，使人成為機器流水線的一部分。泰勒的管理只是物本管理并非人本管理。泰勒把如何工作的決策權留給了企業所有者，該時段的管理本質就是按照科學的方法來指導工作，即強調控制。
　　古典組織理論流派。代表人物亨利·法約爾。他從管理的職能角度來定義管理，認為管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。這個理論后來發展成為管理過程學派。
　　行為科學理論流派。20世紀30年代的管理學者發現只注重勞動效率遠遠不夠，因為健全的人際關系更能提高生產率，這就把人提升到“社會人”的地位。但這時的行為科學管理理論所確認的管理本質仍不是激勵，只是把激勵當作管理的一種手段，管理的本質還是物本管理，其中梅奧及其霍桑實驗就是典型代表。
　　現代管理理論流派。現代管理理論流派被分成很多學派：管理過程學派、社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、數量管理科學學派、權變學派、經驗主義學派以及經理角色學派等。
　　管理過程學派的主要代表人物有亨利·法約爾、詹姆斯·穆尼、哈羅德·孔茨以及威廉·紐曼。法約爾從職能的角度定義管理為“計劃、組織、指揮、協調和控制”；詹姆斯·穆尼的觀點是管理本質是激勵；哈羅德·孔茨認為管理本質是協調；威廉·紐曼認為管理是使一個人群團體努力朝某個目標前進所作的指引、領導和控制；此時人已被當成管理的一個重要部分。
　　社會系統學派的代表人物切斯特·巴納德認為組織是由兩個以上有意識的能協調活動與效力的系統組成并能使里面的個體在相互作用下做到獨立所不能完成的事情。巴納德的管理本質是“決策和協調”。
　　系統管理學派的代表人物有約翰遜、弗里蒙特·E·卡斯特、詹姆斯·E·羅森茨韋克、米勒和梅薩羅維奇。系統管理學派把組織當作一個系統，把內部和外部環境的各種因素看作是一個有機整體，認為管理本質是用系統的觀點來有效組織和協調各種要素，使得組織能夠更好地運轉。
　　彼德·德魯克，經驗主義學派的主要代表人，其在1954年的《管理實踐》中就提出“目標管理”范疇。目標管理以目標作為各項管理活動的行動指南，通過目標激勵調動組織成員的積極性和創造性，并用目標的完成程度評價組織成員的工作業績和貢獻程度。德魯克的管理本質是把所做的事情當成一個目標來進行，并對完成目標的成員給予激勵來更好地促進組織的進一步發展。
　　東方：東方管理文化是在漫長的農業社會中孕育而成的，是以中華優良傳統管理文化為核心、以儒家文化為背景的東亞國家和地區的管理文化，是中國傳統文化精髓與管理實踐相結合的產物。中國傳統文化的核心是人文精神，重視社會人生。諸子百家的觀點雖各異，但都離不了安邦治國。東方管理文化是以人為核心，具有濃烈的人本主義色彩；它首先要協調各種組織、群體間的關系，強調整體協同，并且這種協同不但是在人與人之間，而且包括人與自然之間。東方管理文化主要流派的特征是：
　　道家的管理本質是一種遵守自然之道，運用自然之道來達到管理目的行為。
　　儒家是以天道觀為基礎，管理本質是一種以道德為引導，借助相應禮節來加以規范的行為。
　　墨家倡導“兼相愛，交相利”。兼愛交利是他們的管理思想。墨家認為管理本質是博愛，是為人謀利的行為。
　　孫武認為管理本質就是通過計策、決策等實現“令之以文，齊之以武”，以取得上下齊心、國家太平，并保證在戰爭中攻無不克、戰無不勝。
　　從吳起、商鞅到韓非子的法家認為法治是政治管理思想的核心，他們反對依賴空洞和不切實際的**忠信概念，以及那些只具有主觀性的道德規范。他們認為管理本質是以“法”治民，同時強調“法”的本身是發展變化的，從而要求管理者也要隨時隨地調整自己的管理方法和管理策略，做到“法與時移則治，治與世宜則有功”。
　　可以說東西方管理文化不同，對管理的本質和認識也就不同。但是在當代東西方文化的進一步融合的趨勢中，現代管理本質越來越體現：“以人為本、以德為先、人為為人”為主的核心思想，其中，“以人為本”強調“以民為貴”，“以德為先”強調倫理道德的作用；“人為為人”高度強調人自身行為的激勵與修養。
　　東西方管理差異
　　東方管理學者在認識管理本質的過程中，重視發揮人在管理中的能動作用，主要強調整體性但忽視個性發展，強調民本但忽視獨立人格等等。而西方管理者是在管理活動中強調制度管理、規范管理和條例管理，以實現管理的有序化和有效化。東西方管理文化的差別在于西方管理文化突出個人主義、權力級差小；???方管理文化則體現權利級差大、風險回避，以及缺乏平等、民主，缺乏冒險精神等。
　　東方管理強調人的重要性，西方管理注重物的使用，希望獲得高使用效率，這兩者應該相互補充，盡量做到人物相宜，不片面強調人的重要性，將人、財、物作為一個完整的系統來管理。東方管理強調人的主觀能動性——以柔見長，努力建立和諧的人際關系，屬于“軟性管理”。西方管理則更加注重制度、規范管理，屬于“硬性管理”。要實現東西方管理相融合，就要把這些有機結合，實現剛柔并濟，其中主動引導、柔性管理有利于充分發揮人的創造性；同時，硬性的制度約束也必不可少。在當前全球化處于經濟一體化的情況下，更要注重東西方管理的結合，只有如此，才能在宏觀的管理系統中，在市場競爭機制的硬性約束下充分發揮每個人的主觀能動性。
　　發揮“人”的主觀能動性，重在加強人力資源管理。我國由于長期以來沒有充分重視人力資源開發機制與管理模式的實踐，因此，與發達國家相比存在明顯差異。
　　認識觀念差距。國外企業的人力資源管理已從單純聘用人才的戰術安排上，提升為“為獲取競爭優勢”而配置人才的戰略策劃上。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程，同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐，幫助企業贏得競爭優勢。企業對其所需的人力資源管理服務更多的采用員工自助和企業服務外包的形式，而將企業人力資源管理者的主要精力集中到確保企業戰略目標的實現上。反觀我國企業，盡管近年來對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、干部處也翻牌為人力資源管理部門，但真正達到戰略性高度的為數不多，人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。
　　管理導向差距。國外高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當作戰略性業務來看待，針對不同部門的不同需求來界定自己的業務內容。通常，直線管理人員需要具有獻身精神的高質量員工；戰略規劃部門，則需要通曉信息技術和具有采集、分析信息資源能力的員工；而員工則希望人力資源部門能夠為個人職業生涯的發展提供合理的制度體系和公平的競爭環境。人力資源管理部門則必須根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以員工為導向的人力資源管理理念，實際上受到**質量管理和流程再造理論的影響，它不僅有助于人力資源管理從整體上成為管理的中心組織，也使人力資源管理部門真正從成本中心轉向利潤中心。我國改革開放，在借鑒國外先進管理經驗的同時也在不斷提升自身的人力資源管理水平，但要真正建立起從成本中心轉向利潤中心的管理體系尚需時間。
　　戰略管理差距。目前國外先進企業是將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮的。從管理思路來看：非常重視員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環節相互間的銜接與配套，每一次招聘都是在考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工整體士氣的提高而進行的。而我國目前過分看重學歷、輕視能力，在一定程度上影響了對人力資源的合理利用。加之，在我國企業人力資源管理中存在一方面大量引進，一方面內部人才大量流失的的現象，這是缺乏系統性管理的表現。從管理手段看，國外已有豐富的薪資體系，有諸如股票期權、利潤共享等激勵手段和以工作內容為特性的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。而我國目前這方面則很薄弱，缺乏有效的激勵機制，在人力資源管理上具有強權和人治的特點，缺乏真正有效的人本管理手段。從管理領域看，國外目前很注重員工的精神需要，不僅關注工作時間內員工的需求，也更加關注員工事業、生活、家庭的平衡。我國在傳統文化上雖然很注重“以人為本”，但在實踐上缺乏人文關懷。
　　成長性管理差距。人力資源作為企業*核心*寶貴的資源，其功能與地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面*具決定意義的內容。現代企業管理者必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。因此，現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，必須具備以下條件：一是熟悉企業的業務；二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段；三是在企業中具有良好的個人信譽；四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。而這種能力和地位的獲得是依靠不斷的反省和不斷的學習而取得的。我國由于人力資源管理概念引入時間短，人力資源管理的專業教育也剛剛起步，人力資源管理的能力與國外先進企業之間存在著較大的差距，尤其是在戰略意識與綜合服務能力方面相去甚遠，這是造成目前大多數企業人力資源管理部門在企業中的地位不高，沒有獲得應有的管理地位和權威，成長性不足的原因。
　　不可否認的中西方思維差異，既不能消滅它，也難以統一它，因為世界需要五彩斑斕的文化，問題的關鍵是找到并消除差異摩擦點，然后在差異彼岸構筑起一座溝通的友誼之橋。
　　沖突的導火線：思維差異
　　當大規模的戰火漸漸退卻之后，另一種現象卻不時誘發東西方之間的矛盾甚至沖突，導致社會秩序與經濟發展總不能持續進入良性循環的軌道之中。這是什么原因呢?
　　當我們從深層次上尋找矛盾的起源時，驚奇地發現，東西方人沖突的導火線卻往往在思維差異上！
　　西方人：直截了當表明是非觀念
　　中國人：模糊態度作為應變之策
　　如果問一個西方人：“你中午吃什么?”得到的回答很肯定：“一份炸牛排，一份番茄湯!”態度十分鮮明。
　　如果問一個中國人：“你中午吃什么？”得到的回答可能就是：“隨便!”“是隨便吃飯?還是隨便吃面?”“都可以。”態度模糊不清。
　　如果再問一個西方人：“今晚能參加我的生日宴會嗎?”“不去!”“為什么?”“不愿意！”
　　如果以同樣的話題問一個中國人：“去嗎?”“不一定。”“是不一定去?還是不一定不去?”“很難說。”
　　西方人自幼就培養起是非明了的觀點，有看法一針見血，不含糊其詞。尤其是下級對上司、平民對政府官員，似乎從沒有畏懼感，是就是，非就非，即便總統有了問題，老百姓也可窮追到底，直到弄得水落石出為止；即使是親朋好友之間，對錯誤也不會留面子。“法”大于“情”，這是他們的一慣主張。
　　中國人則常常以不變應萬變，除非到了必須表態“是”與“不是”的時候，一般情況下很難立馬下決定。當然大千世界，是是非非很難一時斷定，對中有錯，錯中有對，馬上判定誰對誰錯似乎有失偏頗，不如以觀后效再下定論，這似乎為中國人的態度模糊找到了根據，于是乎這種習慣就盛行并繁衍了下來。
　　即使表態是A錯或是B錯，中國人也喜歡“各打50板子”：A對但也有做得不好的地方；B錯但也有做得稱道的地方。讓雙方感到雖做得對卻有內疚，雖做得錯也有欣慰，于是皆大歡喜，握手言歡。
　　通常情況下，“情”大于“法”現象在中國比較普遍，凡事重在講合理，合理即合情，合情就有存在市場，否則即使政府有明文規定，也會因出現不合理不合情情況而改弦更張。
　　對西方人的評價：由于目標明確、義無反顧，容易取得成功；但因為原則剛性，缺乏靈活性，如遇事態變化就難以超脫而蒙受重大損失。
　　對中國人的評價：由于目標不明確、左右搖擺，取得成功的成本較高；但因為以“不變應萬變”，靈活機動，兼容性好，不怕事態變化，常常容易在復雜多變的形勢下獲得成功。
　　西方人：優勝劣汰視為理所當然
　　中國人：扶貧濟弱當作社會提倡
　　競爭是社會前進動力，優勝劣汰是社會發展必然結果。這是西方人的一慣立場，沒有人認為它不合情理，更沒有人責怪它不近人情，即使是失敗被淘汰者也不會怨天尤人。而優勝者更會心安理得，他們即便把不想喝的牛奶倒進大海，也不愿賜給貧窮者，因為同情弱者他們會感到不快。
　　其實，慘烈的競爭規則往往是由強者制定并有利于強者的，而弱者即便面對近乎有些不合理的規則，但一旦確定也會敢于一試，盡管*后會碰得頭破血流也心甘情愿。
　　例如：當年美國與日本因貿易逆差嚴重影響美國經濟時，美國就動用威脅手段強迫日本提高利率，日本迫于高壓只好忍痛屈服，*后大大地損傷了日本經濟元氣。近年來，由于中國經濟的快速崛起，尤其是中美貿易的**提速，使美國感到中國對外貿易的威力，于是又故伎重演，威逼中國提高匯率。中國審時度勢，實行了人民幣浮動匯率制，富有彈性的這一作法頂住了美國威逼。
　　中國人盡管明白競爭的歷史作用，但同情弱者似乎成為普遍人的基本心理。
　　殺富濟貧自遠古以來就陳出不窮，同情與幫助弱者在中國人眼中似乎已成為風氣，普遍人對弱肉強食的那種動物天性常常會嗤之以鼻。例如：那些常常不按城管要求到處擺攤叫賣的小商，人們對此既感到心煩，但一旦被城管人員揪住要處以罰款時，又會以同情的心站出來替小商說情，因為罰款對于小商販來說實在有些殘忍。
　　能者多干，弱者少干，這在相當多的團體里表現得十分突出，這種現象名曰為：“好腳好手的多干點又有啥?力氣使了力氣在嘛!”能者為弱者多服務是天經地義，做了是理所應該，不做反遭世人斥責。
　　對西方人的評價：公平競爭、優勝劣汰，可以極大地促進社會進步；但因為強者為王、弱者受凌，不利于社會和諧發展。
　　對中國人的評價：提倡社會公平，有利于經濟落后、人口眾多的像中國這樣不發達國家的和諧發展；但由于同情弱者，講究社會共同富裕，阻礙了強勢群體的普遍成長，也從一定角度阻礙了整個社會的快速發展。
　　西方人：有力制衡防止單方膨脹
　　中國人：溫和調節實現此消彼長
　　西方人善用制衡手段來抵消矛盾，突出表現在多黨執政上。西方國家的多黨執政制，使執政黨與在野黨之間常常會因為控制對方而不會步調一致，你說東對方多半會說西，你要發展工業經濟對方卻要發展農業經濟，你要改革稅制降低稅率對方卻要提倡國家積累、增強國家實力。總之，一黨朝東，另一黨一定向西，這樣就會相互鉗制，實現勢均力敵。
　　在西方企業里，制衡老板的措施是強化工會作用，企業老板要多賺錢工會就要讓你提高成本。A事物誕生，總會有人跳出來設置與之相對應的B加以鉗制，以避免單一勢力過度膨脹，從而達到基本均衡的發展目的。
　　中國人卻不提倡明顯的對抗制衡，因為任何事物總有它好的一面，也有它不好的一面，既有它的特點，也有它的弱點，既然如此，為什么要去制衡它呢，倒不如讓它適度發展、適當調節，在不知不覺中實現矛盾化解。比如：某人或某事物有問題，如果誰站出來公開反對，可能就會激化矛盾，*好的辦法是在于無聲中給以適當暗示，讓對方愉快接受，這樣就會在少沖突之中實現平穩過渡。勸導朋友改過自新，一般也會在背地里和風細雨勸說，決不會當眾奪鼻子指眼睛，那樣的話，不但問題得不到解決，反而會使問題越搞越嚴重。
　　對西方人的評價：倡行公開性的相互鉗制，有利于矛盾體的均衡發展；但由于對抗性抵消，所花成本太高，對社會資源造成浪費。
　　對中國人的評價：提倡平穩過渡，利于當事者接受，可減少社會矛盾；但因為協調而不得不“兼顧”，甚至“讓步”，自然會放慢整體發展速度。
　　西方人：個人權益視為至高無上
　　中國人：集體主義不容任何侵犯
　　個人行動不受干涉，個人權益不容侵犯，這是西方人至高無上的尊嚴，并且國家保護這種尊嚴、鼓勵這種尊嚴。在西方公共場所里，誰要靠在別人椅子背后，馬上會受到對方指責，并請他馬上遠離，不然就會報警。大家同車出游，原則上互不問去處，到了目的地就會分道揚鑣，什么時候集合才會再匯在一起。個人行動或權益若受到損害，受害者會馬上挺身而出、針鋒相對，決不善罷甘休。因為在他們眼里，個人權益是上天恩賜的、是與生俱來的，損害個人權益不但損傷個人，還有損上天，故而決不容忍。在任何集體面前，首先考慮與照顧的必須是個人利益，個人利益一旦受損，集體利益就會馬上讓步，甚至會重新考慮集體利益。
　　中國人卻認為集體利益將壓倒一切，任何事情都在首先考慮集體利益的前提下才兼顧個人利益，“大河漲水小河滿”，“鍋里有了碗里才有”，這一通俗說法為不少人尤其是官場上的人普遍稱道。為了集體利益可以犧牲個人利益，為了大家過好日子，寧愿自己過孬日子，“犧牲我一個，幸福10億人!”由于個人主義色彩受到稀釋，擔責任與盡義務成為一付不可推卸的擔子，每一個人在完成本職工作以外，還提倡盡必要義務。不折不扣完成責任與義務被視作“天職”，稍有折扣就會被視作玩忽職守，而在享受權利時卻常常不能堂堂正正，不然會引人眼紅，有時即使權利被打了折扣通常情況下還不能張揚，否則就會被別人甚至領導看作“私心”太重，只顧個人不顧集體。當然如果由別人“見義勇為”提出，那種“妒忌”可能會大大減弱，也容易被大家接受。
　　對西方人的評價：尊重與保護個人利益，有利于人性的*大滿足，容易激發人性的各種潛質；但因為個人利益至上，常常會損傷集體利益。
　　對中國人的評價：集體利益大于個人利益，有利于整體發展；但由于個人利益得不到足夠重視與兼顧，容易傷害個人積極性，也不利于人性的**發展。
　　西方人：英雄主義作為出頭誘導
　　中國人：藏而少露視作人生之法
　　亞里士多德曾經說過：“吾愛吾師，吾更愛真理。”西方人對“尊師重教”另有說法，跟師學藝自不帶說，但跟師的目的是要超過老師，只有勇于表現才能達到這種目的。西方人不樂意謙虛，“我行!”“我一定能行!”似乎成為口頭禪，只要有機會就得表現，沉默不是他們的性格。西方人*崇尚英雄，因為只有成為英雄，自己的一切愿望才能實現，所以他們會不遺余力地效仿英雄、爭當英雄???只想在人前惟恐落人后。
　　在西方企業里，凡干帶挑戰性的事情決不會無人接招，因為任何一次表現機會都是他們的心靈呼喚。即使在球場上打球，也會有人跳出來敘說自己如何如何的“夏練三伏、冬練數九”的歷史。事實上，大凡好表現者獲得成功的幾率往往高于沉默者。
　　與西方人相反，中國人多半含而不露，因為中國人明白“槍打出頭鳥”這一世俗道理，誰人一開始就好表現，到頭來失去舞臺的自然就會是他。“大智若愚”、“大象無形”，這是中國前輩的經驗總結。
　　倘若要表現不是不可以，那只能是謹慎從事、厚積薄發，待到大家對你有所了解、基本接受后，你再老老實實大干一陣子，*后在沒有人反感與排斥下，你的成功就可能變為現實。
　　中國人喜歡少說多干，因此也就容易接受“少說多干”的人，“默默無聞”者*后才能“一鳴驚人”。一開始就自命不凡、招搖過市，下場多半會慘狀。
　　對西方人的評價：崇尚英雄主義，容易造就一大批英雄以及優良者出世，促進全社會人的素質的普遍提升；但由于人人好表現，就增強了相互的競爭激烈性，甚至會出現為達到目的而不顧一切的現象。
　　對中國人的評價：謙遜謹慎、循序漸進，符合東方人“和平崛起”的溫和秉性；但“藏而少露”容易埋沒人才，不利于大量人才的迅速成長。

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